In Organisationen entstehen Spannungen, Konflikte und Störungen des Betriebsfriedens aus unterschiedlichen Ursachen. Nicht jedes Verhalten, das als unfair, respektlos oder belastend empfunden wird, stellt zugleich eine rechtliche Pflichtverletzung dar. Gleichzeitig können Verhaltensweisen aus dem Bereich Zusammenarbeit und Kultur – abhängig von Intensität, Häufigkeit oder Wirkung – rechtlich oder regelbasiert relevant werden.
Unternehmen stehen deshalb vor der Herausforderung, unterschiedliche Situationen auch unterschiedlich zu behandeln. Eine Vertrauensstelle erfüllt eine andere Funktion als eine AGG-Stelle. Konfliktlotsen arbeiten anders als Führungskräfte. Und nicht jede Stelle darf oder soll bewerten.
Das Modell unterscheidet deshalb bewusst zwischen zwei Bereichen:
1. Zusammenarbeit und Kultur
Hierunter fallen Verhaltensweisen und Situationen, die die Zusammenarbeit beeinflussen, ohne zwingend bereits einen Regelverstoß darzustellen. Maßgeblich sind dabei insbesondere Aspekte wie:
- Fairness
- Respekt
- Rücksichtnahme
- Kollegialität
- gute Zusammenarbeit
- wertschätzende Kommunikation
- konstruktiver Umgang mit Konflikten
In diesem Bereich geht es häufig um Wahrnehmungen, Spannungen, Missverständnisse oder belastete Beziehungen. Nicht jedes unpassende oder belastende Verhalten ist automatisch rechtswidrig oder arbeitsrechtlich relevant.
2. Pflichtverletzung / Regelverstoß
Verhaltensweisen können jedoch – abhängig von Intensität, Häufigkeit oder Wirkung – eine Schwelle überschreiten und rechtlich bzw. regelbasiert relevant werden.
Pflichtverletzungen oder Regelverstöße können sich insbesondere ergeben aus:
- gesetzlichen Vorgaben, beispielsweise dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG),
- arbeitsvertraglichen Pflichten,
- den arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflichten gemäß § 241 Abs. 2 BGB,
- internen Richtlinien,
- Compliance-Regelungen,
- Vorgaben aus einem Code of Conduct (CoC)
Beispiele können etwa Diskriminierungen, Beleidigungen, massive Grenzüberschreitungen, systematische Ausgrenzung, einschüchterndes Verhalten oder sonstige Verletzungen arbeitsvertraglicher Pflichten sein.
Damit wird deutlich: Nicht jedes konflikthafte oder respektlose Verhalten stellt automatisch eine Pflichtverletzung dar. Gleichzeitig können Verhaltensweisen aus dem Bereich Zusammenarbeit und Kultur in einen Bereich übergehen, in dem eine rechtliche oder organisatorische Bewertung erforderlich wird.
Unterschiedliche Anlaufstellen brauchen unterschiedliche Rollen
Unternehmen benötigen unterschiedliche Anlaufstellen, weil nicht jede Situation dieselbe Form der Unterstützung oder Klärung erfordert. Manche Stellen hören zu und beraten. Andere moderieren Konflikte. Wieder andere bewerten Sachverhalte und leiten Maßnahmen ein.
Die Rollen unterscheiden sich insbesondere hinsichtlich:
- ihrer Aufgabe,
- ihrer Befugnisse,
- der Frage, ob sie bewerten dürfen,
- der Frage, ob sie Maßnahmen einleiten,
- sowie dem Umfang der Vertraulichkeit.
Vertrauensstelle
Die Vertrauensstelle dient insbesondere als niedrigschwellige Anlaufstelle. Ihre Aufgabe besteht darin,
- zuzuhören,
- Orientierung zu geben,
- Betroffene zu beraten,
- sowie mögliche weitere Anlaufstellen aufzuzeigen.
Die Vertrauensstelle nimmt keine Bewertung des geschilderten Verhaltens vor. Sie entscheidet insbesondere nicht darüber, ob tatsächlich eine Pflichtverletzung oder ein Regelverstoß vorliegt.
Die Tätigkeit erfolgt hoch vertraulich.
Konfliktlotsen
Konfliktlotsen unterstützen bei der Klärung von Konflikten und Spannungen zwischen Beteiligten. Im Mittelpunkt stehen:
- Moderation
- Unterstützung bei Verständigung,
- Konfliktklärung,
- sowie die Wiederherstellung von Zusammenarbeit.
Auch Konfliktlotsen nehmen keine Bewertung des Verhaltens vor.
Wesentlich ist zudem:
Konfliktlotsen werden nur tätig, wenn beide Beteiligte mit der Unterstützung einverstanden sind. Die Teilnahme erfolgt damit freiwillig bzw. einvernehmlich.
Die Tätigkeit erfolgt hoch vertraulich.
AGG-Stelle
Die AGG-Stelle übernimmt eine andere Funktion. Sie dient insbesondere der:
- Sachverhaltsaufklärung,
- Bewertung des Verhaltens,
- sowie Einleitung geeigneter Maßnahmen.
Im Unterschied zu Vertrauensstellen oder Konfliktlotsen erfolgt hier also ausdrücklich eine Bewertung des Sachverhalts. Daraus können organisatorische, arbeitsrechtliche oder sonstige Maßnahmen folgen.
Die Vertraulichkeit ist dabei eingeschränkt, da zur Aufklärung eines Sachverhalts regelmäßig Gespräche mit Beteiligten oder Zeugen erforderlich sein können.
Führungskraft
Auch Führungskräfte nehmen eine Doppelrolle ein. Sie sind sowohl für den Bereich Zusammenarbeit & Kultur sowie Pflichtverstoß/Regelverstoß zuständig.
Im Bereich Zusammenarbeit & Kultur
Hier besteht die Aufgabe insbesondere darin,
- Situationen im Arbeitsalltag zu klären,
- Zusammenarbeit zu unterstützen,
- Spannungen frühzeitig aufzugreifen,
- sowie Orientierung im Team zu geben.In diesem Bereich erfolgt keine formale Bewertung.
In diesem Bereich erfolgt keine formale Bewertung.
Im Bereich Pflichtverletzung/Regelverstoß
Soweit ein Verhalten als Pflichtverletzung oder Regelverstoß relevant wird, gehört es hingegen auch zu den Aufgaben von Führungskräften,
- Verhalten zu bewerten,
- Maßnahmen einzuleiten,
- oder Maßnahmen umzusetzen.
Die Tätigkeit erfolgt eingeschränkt vertraulich.
Konflikte und Pflichtverletzungen als Prozess verstehen
Eine wichtige Erkenntnis des Modells ist, dass Pflichtverletzungen und Konflikte häufig nicht mit einer formalen Entscheidung enden.
Auch wenn ein Sachverhalt aufgeklärt, bewertet und gegebenenfalls sanktioniert wurde, können Spannungen, Unsicherheiten oder belastete Beziehungen bestehen bleiben. Die Wiederherstellung von Zusammenarbeit erfordert deshalb häufig zusätzliche Gespräche, Konfliktklärung und Unterstützung.
Typische Folgen nach einer formalen Klärung können beispielsweise sein:
- Vertrauensverlust,
- belastete Zusammenarbeit,
- Spannungen im Team,
- Unsicherheit,
- oder ein gestörtes Betriebsklima.
Gerade deshalb braucht es neben der rechtlichen und organisatorischen Aufklärung häufig zusätzliche Maßnahmen zur:
- Konfliktklärung,
- Verständigung,
- Wiederherstellung von Zusammenarbeit,
- kulturellen Einordnung,
- sowie Stabilisierung des Arbeitsumfelds.
Die Beteiligung an solchen Maßnahmen erfolgt regelmäßig freiwillig bzw. einvernehmlich.