Pflicht- oder Werteverstoß?
In jedem Betrieb und in jeder Institution entstehen Spannungen, Konflikte und Störungen des Betriebsfriedens. Dabei gibt es Störungen, bei denen Mitarbeitende gegen eine Pflicht verstoßen haben, beispielsweise, weil sie eine:n andere:n Mitarbeitende:n diskriminiert haben. Nicht jedes Verhalten, das als unfair, respektlos oder belastend empfunden wird, stellt zugleich eine rechtliche Pflichtverletzung dar. Ein Verhalten, das keinen Pflichtverstoß darstellt, aber von einer anderen Person als störend empfunden wird, löst jedoch häufig trotzdem eine Handlungspflicht der Institution aus. Solche Störungen ohne Pflichtverstoß bezeichnen wir nachfolgend als Konflikt.
Institutionen stehen deshalb vor der Herausforderung, unterschiedliche Situationen auch unterschiedlich zu behandeln. Wann ist es Aufgabe, einen vergangenen Vorfall zu bewerten (beispielsweise einen Pflichtverstoß im Rahmen des Beschäftigungsverhältnisses), und wann ist es hingegen geboten, nur in die Zukunft zu schauen und mit den Beteiligten eine Lösung zu erarbeiten, die eine gute zukünftige Zusammenarbeit sicherstellt (kein Pflichtverstoß bzw. Vorfall außerhalb des Beschäftigungsverhältnisses)?
Zwischen Wiederherstellung des Betriebsfriedens und Fürsorgepflicht der Institution
Aus Sicht der Institutionen ergeben sich bei Störungen des Betriebsfriedens insbesondere zwei Prinzipien, die für den Umgang der Leitung mit der Störung maßgeblich sind: die Pflicht zur Wiederherstellung des Betriebsfriedens und die Fürsorgepflicht gegenüber allen Beteiligten. Diese Prinzipien können im Einzelfall auch im Widerspruch zueinander stehen.
Verweigern die Mitarbeiter:innen bei einem Konflikt die Mitarbeit an einer Lösungsfindung, kann es für die Institution komplex werden. Einerseits sind die Mitarbeiter:innen dazu verpflichtet, an der Wiederherstellung des Betriebsfriedens mitzuwirken, und müssen demnach alles unterlassen, was zu einer Störung des Betriebsfriedens führt. Andererseits lassen sich Gruppendynamiken nicht immer kontrollieren, beispielsweise wenn sich eine Gruppe einer konstruktiven Lösung verweigert. Am Ende kann es demnach dazu kommen, dass sich die Institution von einer:einem Mitarbeiter:in trennt, obwohl diese oder dieser an der Lösungsfindung mitgearbeitet hat, während sich die restliche Gruppe diesem Prozess verweigert hat. Dieses Gedankenspiel zeigt, dass sich die beiden Pflichten der Institution – die Fürsorgepflicht und die Pflicht zur Wiederherstellung des Betriebsfriedens – in manchen Situationen in Konflikt geraten. Daher ist in extremen Ausnahmefällen auch die sogenannte Druckkündigung zulässig. Eine Druckkündigung ist eine Kündigung, die der:die Arbeitgeber:in ausspricht, weil andere Mitarbeitende oder Dritte massiven Druck ausüben und mit Nachteilen drohen, falls die betroffene Person weiter beschäftigt wird. Nach deutschem Arbeitsrecht ist sie nur in Ausnahmefällen zulässig, wenn der:die Arbeitgeber:in vorher versucht hat, den Druck abzuwehren, und keine andere zumutbare Lösung möglich ist.
Klare Abläufe helfen
Der Ablauf bei einem Vorfall hängt auch davon ab, an welche Anlaufstelle sich die betroffene Person wendet. Wendet sich die betroffene Person nicht an die Leitung oder Führungskraft der Institution, sondern beispielsweise an eine Vertrauensperson, könnte selbst bei einem Pflichtverstoß dieser nicht bewertet werden.
Die Etablierung klarer Abläufe im Vorhinein hilft der Institution, im konkreten Fall gut auf Vorfälle zu reagieren und Klarheit über die Aufgaben und Kompetenzen der Anlaufstelle zu haben. Dazu gehören insbesondere zwei Aspekte: die Festlegung von Werten und Pflichten (vgl. I) sowie die Festlegung der Zuständigkeit von Anlaufstellen nebst dem Ablauf von Beschwerden bei einer Meldung (vgl. II).
I. Pflichten und Werte
Es gibt im Grunde zwei verschiedene Arten, wie Werte in einer Institution etabliert werden: verbindlich als vertragliche Pflichten oder als offener Lernprozess.
- Es gibt klare Regeln, die Pflichten festlegen. Diese sind entweder durch das Gesetz oder durch ergänzende, verbindliche Regelwerke wie beispielsweise eine Betriebsvereinbarung geregelt. Bei einem Verstoß folgen oft auch Maßnahmen gegen die Person, die dagegen verstoßen hat.
- Daneben gibt es die häufig als Grundsätze der Zusammenarbeit oder der Arbeitskultur bezeichneten Werte. Bei deren Verstoß werden eher Konfliktlösungsmaßnahmen ergriffen, ohne dass der Vorfall selbst bewertet und sanktioniert wird.
Grundsätze der Zusammenarbeit und Arbeitskultur
Hierunter fallen Verhaltensweisen und Situationen, die die Zusammenarbeit beeinflussen, jedoch noch keinen Regelverstoß darstellen. Maßgeblich sind dabei insbesondere die folgenden Aspekte:
- Fairness
- Respekt
- Rücksichtnahme
- Kollegialität
- gute Zusammenarbeit
- wertschätzende Kommunikation
- konstruktiver Umgang mit Konflikten
Kommt es in diesem Bereich zu Meldungen, geht es häufig um die Wahrnehmung, Spannungen, Missverständnisse oder bereits belastete Beziehungen. Nicht jedes unpassende oder belastende Verhalten ist automatisch rechtswidrig oder arbeitsrechtlich relevant.
In diesem Zusammenhang kommt der Institution die wichtige Aufgabe zu, gemeinsame Werte und einen respektvollen Umgang aktiv in der Organisation zu verankern und nachhaltig zu fördern. Dazu gehören insbesondere die Sensibilisierung und Schulung von Führungskräften, Workshops und Reflexionsräume für Mitarbeiter:innen sowie die Entwicklung einer Kommunikations- und Feedbackkultur, die von Offenheit, Wertschätzung und Lernbereitschaft geprägt ist.
Oft wird "Respekt" im Umgang erwartet. Doch was verstehen die Mitarbeiter:innen und die Führungskräfte unter Respekt? Dieser Begriff wird von unterschiedlichen Menschen unterschiedlich ausgelegt. Meistens werden diese Vorstellungen nicht im Einzelnen näher erläutert.
Ein Beispiel: Respektvoller Umgang kann bedeuten, dass eine Führungskraft dem Gegenüber zuhört, wenn dieses Feedback äußert. Sie setzt sich ernsthaft mit dessen Wahrnehmung auseinander und versucht zunächst zu verstehen, bevor sie sich rechtfertigt oder in eine Gegenreaktion bzw. einen Gegenangriff geht. Gerade der Umgang mit Kritik ist für viele Menschen besonders herausfordernd, da Kritik häufig emotional erlebt wird und Abwehrmechanismen auslösen kann. Ein konstruktiver Umgang damit erfordert ein hohes Maß an Selbstreflexion, Übung und kontinuierlicher Praxis.
Wenn dies im konkreten Fall nicht gelingt, bedeutet das nicht automatisch, dass der Wert „Respekt” grundsätzlich missachtet oder abgelehnt wurde. Vielmehr sollte der Fokus darauf liegen, zu analysieren, welche Faktoren dazu geführt haben, dass ein respektvoller Umgang in dieser Situation nicht möglich war, und welche unterstützenden Maßnahmen ergriffen werden können, damit dies künftig besser gelingt. Das Ziel besteht darin, Lern- und Entwicklungsprozesse zu fördern, anstatt vorschnell Schuldzuweisungen oder Sanktionen in den Vordergrund zu stellen.
Pflichtverletzung und Regelverstoß
Verhaltensweisen können jedoch – abhängig von Intensität, Häufigkeit oder Wirkung – eine Schwelle überschreiten und somit rechtlich bzw. regelbasiert relevant werden. Pflichtverletzungen oder Regelverstöße können sich insbesondere ergeben aus:
- gesetzlichen Vorgaben, beispielsweise dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG),
- allgemienen arbeitsvertraglichen Pflichten,
- den arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflichten aus § 241 Abs. 2 BGB,
- internen Richtlinien,
- Compliance-Regelungen,
- verbindliche Regeln aus einem Code of Conduct (CoC).
Mögliche Beispiele für solche Verstöße sind Diskriminierung, Beleidigung, massive Grenzüberschreitungen, systematische Ausgrenzung, Einschüchterung oder sonstige Verletzungen arbeitsvertraglicher Pflichten.
Einige Institutionen entscheiden sich auch dafür, in ihrem Code of Conduct (CoC) nicht nur den Wert „Respekt” zu nennen, sondern auch Beispiele dafür zu nennen, was darunter verstanden wird und wann dieser verletzt wird, beispielsweise durch absichtliches Missgendern. Somit können Verhaltensweisen aus den Bereichen Zusammenarbeit und Arbeitskultur zu verbindlichen Regeln werden.
Damit wird deutlich: Nicht jedes respektlose oder störende Verhalten stellt automatisch eine Pflichtverletzung dar. Gleichzeitig können Verhaltensweisen aus den Bereichen der Grundsätze der Zusammenarbeit und Arbeitskultur in einen Bereich übergehen, in dem eine rechtliche oder organisatorische Bewertung erforderlich wird. Je konkreter die Institution benennen kann, was sie unter den im Bereich Grundsätze der Zusammenarbeit und Arbeitskultur genannten Werten versteht, desto schneller kann dies erfolgen.
II. Anlaufstellen: Zuständigkeit und Abläufe
Unternehmen benötigen unterschiedliche Anlaufstellen, da nicht jede Situation die gleiche Form der Unterstützung oder Klärung erfordert. Einige Stellen hören zu, andere beraten und wieder andere moderieren Konflikte. Wieder andere bewerten Sachverhalte und leiten Maßnahmen ein. Die Rollen unterscheiden sich insbesondere hinsichtlich ihrer Aufgaben und Befugnisse. Vorab sind daher folgende Fragen zu berücksichtigen:
- Dürfen sie den Vorfall bewerten?
- Dürfen sie Maßnahmen einleiten?
- Dürfen sie eine am Vorfall beteiligte Partei einseitig unterstützen?
- Müssen sie auch gegenüber der Geschäftsführung Vertraulichkeit wahren?
Aufgrund dieser Aufgaben und Befugnisse kommen beispielsweise die nachfolgend aufgeführten „Typen” von Anlaufstellen in Betracht.
Vertrauensstellen
Die Vertrauensstelle ist eine niedrigschwellige Anlaufstelle. Ihre Aufgabe besteht darin,
- zuzuhören,
- Orientierung zu geben sowie
- mögliche weitere Handlungschritte aufzuzeigen und an andere Anlaufstellen weiterzuvermitteln.
Die Vertrauensstelle bewertet das geschilderte Verhalten nicht. Insbesondere entscheidet sie nicht darüber, ob tatsächlich eine Pflichtverletzung oder ein Regelverstoß vorliegt. Sie ist daher für die beiden Bereiche Grundsätze der Zusammenarbeit und Arbeitskultur sowie Pflicht- und Regelverstoß zuständig. Ihre Tätigkeit erfolgt hoch vertraulich – auch gegenüber der Geschäftsführung.
Konfliktlotsen
Konfliktlotsen unterstützen die Beteiligten bei der Klärung von Konflikten und Spannungen. Bei gut geschulten Führungskräften übernehmen diese die Rolle häufig selbst. Gegebenenfalls holen sie Dritte, wie beispielsweise Mediatoren, hinzu. Konfliktlotsen sind daher für die beiden Bereiche Grundsätze der Zusammenarbeit und Arbeitskultur sowie Pflicht- und Regelverstoß zuständig. Im Mittelpunkt ihrer Aufgaben stehen:
- Moderation,
- Unterstützung bei der Verständigung,
- Konfliktklärung sowie
- die Wiederherstellung der Grundsätze der Zusammenarbeit.
Auch Konfliktlotsen nehmen keine Bewertung des Verhaltens vor. Wesentlich ist zudem, dass Konfliktlotsen nur tätig werden, wenn beide Beteiligten mit der Unterstützung einverstanden sind. Die Teilnahme erfolgt somit freiwillig bzw. einvernehmlich. Die Tätigkeit erfolgt hoch vertraulich, auch gegenüber der Geschäftsführung.
AGG-Beschwerdestelle (§ 13 AGG)
Die AGG-Beschwerdestelle hat eine andere Funktion. Sie ist insbesondere zuständig für:
- Sachverhaltsaufklärung,
- Bewertung des Verhaltens sowie
- für den Vorschlag oder die Einleitung geeigneter Maßnahmen.
Im Unterschied zu Vertrauensstellen oder Konfliktlotsen wird hier der Sachverhalt also ausdrücklich bewertet. Daraus können sich organisatorische, arbeitsrechtliche oder sonstige Maßnahmen ergeben. Die AGG-Beschwerdestelle ist somit für Pflicht- und Regelverstöße zuständig. Dabei ist die Vertraulichkeit eingeschränkt, da zur Aufklärung eines Sachverhalts regelmäßig Gespräche mit Beteiligten oder Zeug:innen erforderlich sind.
Führungskräfte
Auch Führungskräfte nehmen oft eine Doppelrolle ein. Sie sind sowohl für die Bereiche Grundsätze der Zusammenarbeit und Arbeitskultur als auch für Pflicht- und Regelverstöße zuständig.
Grundsätze der Zusammenarbeit und Arbeitskultur
Bei Konflikten bezüglich der Grundsätze der Zusammenarbeit und Arbeitskultur erfolgt oft keine formale Bewertung durch eine Führungskraft. Die Aufgabe besteht hier insbesondere darin,
- Situationen im Arbeitsalltag zu klären,
- Zusammenarbeit zu fördern,
- Spannungen frühzeitig aufzugreifen sowie
- Orientierung im Team zu geben.
Im Bereich Pflichtverletzung und Regelverstoß
Soweit ein Verhalten als Pflichtverletzung oder Regelverstoß relevant wird, ist der Vorfall eingeschränkt vertraulich zu bearbeiten. Es gehört auch zu den Aufgaben von Führungskräften,
- Verhalten zu bewerten,
- Maßnahmen einzuleiten,
- oder Maßnahmen umzusetzen.
III. Pflichtverstoß behoben – Konflikt ungelöst?
Wichtig ist, dass auch nach eingeleiteten Maßnahmen nach der Feststellung einer Pflichtverletzungen – etwa wegen einer Diskriminierung – Spannungen in der Institution fortbestehen können. Selbst wenn ein Sachverhalt aufgeklärt und bewertet wurde, bleiben häufig Unsicherheiten oder belastete Beziehungen zurück. Die Wiederherstellung eines funktionierenden Betriebsklimas erfordert daher oft zusätzliche Gespräche, Konfliktklärung und Unterstützung. Typische Folgen nach einer formalen Klärung können beispielsweise sein:
- Vertrauensverlust,
- belastete Zusammenarbeit,
- Spannungen im Team,
- Unsicherheit,
- oder ein gestörtes Betriebsklima.
Gerade deshalb sind neben der rechtlichen und organisatorischen Aufklärung oft zusätzliche Maßnahmen notwendig. Die Beteiligung an diesen Maßnahmen erfolgt in der Regel freiwillig bzw. einvernehmlich. Mögliche Maßnahmen sind:
- Konfliktklärung,
- Verständigung,
- Die Wiederherstellung eines funktionierenden Betriebsklimas sowie
- Stabilisierung des Arbeitsumfelds.